بررسی اثر مولفههای فرهنگ سازمانی بر عملکرد شغلی کارشناسان ترویج کشاورزی

Transcript

1 مجله تحقيقات اقتصاد تسعه کشارزي ايران دره,34-2 شماره ) ( بررسی اثر ملفههای فرهنگ سازمانی بر عملکرد شغلی کارشناسان تریج کشارزی 3 2 سید یسف حجازی حمید کریمیگغری * 1 احمد رضانفر 1 مربی گره تریج آمزش کشارزی دانشکده کشارزی دانشگاه زابل استادان گره تریج آمزش کشارزی پردیس کشارزی منابع طبیعی دانشگاه تهران )تاریخ دریافت: 01/11/11- تاریخ تصیب: 01/12/21( چکیده فرهنگ سازمانی میتاند به عنان بستری مناسب برای انگیزش بهکارگیری استعداد تانایی کارکنان نقش مهمی در افزایش عملکرد شغلی آنان ایفا کند. این پژهش پیمایشی با هدف بررسی رابطه فرهنگ سازمانی عملکرد شغلی کارشناسان تریج کشارزی استان کرمان انجام گرفت. جامعه آماری پژهش حاضر شامل 181 نفر از کارشناسان شاغل در بخش تریج کشارزی استان کرمان بد که با استفاده از رش نمنهگیری طبقهای با انتساب متناسب جدل کرجسی مرگان تعداد 123 نفر بهعنان نمنه تعیین گردید. ابزار تحقیق پرسشنامهای بد که رایی آن با استفاده از پانل متخصصان دانشگاه تهران بهدستآمد. همچنین پایایی مقیاسهای پرسشنامه پس از انجام پیشآزمن با استفاده از آمارهی آلفای کرنباخ مرد تایید قرار گرفت. در نهایت دادهها به سیله نرمافزارهای SPSSwin20 LISREL8.5 تجزیه تحلیل گردید. نتایج پژهش نشان داد که همبستگی مثبت معنیداری بین تمامی ملفههای فرهنگ سازمانی )مشارکت سازگاری انطباقپذیری رسالت( با عملکرد شغلی کارشناسان تریج کشارزی در سطح یک درصد جد دارد. همچنین نتایج مدلسازی معادالت ساختاری نشان داد که فرهنگ سازمانی با ضریب مسیر 1/76 مقدار t برابر با 7/21 اثر مثبت معنیداری بر عملکرد شغلی کارشناسان تریج کشارزی دارد بهطریکه فرهنگ سازمانی تانایی تبیین 14 درصد از تغییرات عملکرد شغلی کارشناسان تریج کشارزی را دارا میباشد. اژههای کلیدی: مشارکت سازگاری انطباقپذیری رسالت. مقدمه امرزه دغدغه اصلی سازمانها بهکارگیری هر چه بیشتر نیری انسانی به عنان مهمترين منابع سازمان در جهت اهداف سازمانی میباشد (2009 al.,.(rahimi et از آنجا که حیاتیترين مسئله در هر سازمانی عملكرد شغلی کارکنان آن است (Barati-Ahmadabadi et al., 2010) الزم است عامل تاثیرگذار بر آن مرد بررسی قرار گیرند. يكی از مهمترين عامل مثر بر عملكرد شغلی فرهنگ سازمانی است. بهطریکه صاحبنظران نسبت فرهنگ سازمانی به سازمان را همچن نسبت karimihamid@uoz.ac.ir * نيسنده مسئل: حمید کريمی گغری تلفن:

2 مجله تحقیقات اقتصاد تسعه کشارزی ايران دره 34-2 شماره شخصیت به فرد میدانند که نقش مهمی در شكلگیری رفتار )فردی سازمانی( دارد )2008 al.,.)nanchian et بهطریکه بهبد فرهنگ سازمانی در نهايت منجر به بهبد مقیاسهای کیفی عملكرد سازمانی خاهد شد.)Denison et al., 2006; Smerek & Denison, 2007( عملكرد شغلی به معنای درجهای است که کارکنان مشاغلی را که در يك شرايط کاری معین به آنان اگذار شده است انجام میدهند )2007 )Suliman, يا به عبارتی میزان حصل بازدهی که به مجب اشتغال فرد در شغلش )اعم از خدماتی آمزشی تلیدی( کسب میشد برمیگردد 2009( Omidi,.)Sajadi & بهطرکلی نقطه مشترک تمام تعاريف در مرد عملكرد شغلی نحه میزان انجام ظايف مسئلیتهای محله تسط فرد میباشد ( Hedjazi & Shams, 2005; Griffin, 2010 )Moorhead & که اين ديدگاه معیار سنجش عملكرد شغلی در اين تحقیق منظر شده است بهطریکه میزان عملكرد شغلی کارشناسان تريج کشارزی در قالب چهار شاخص يژگیهای شخصی تی مهارتهای انسانی مهارتهای ادراکی مهارتهای فنی ارزيابی گرديد که بهصرت زير تعريف میشند: - يژگیهای شخصی تی: منظر رفتار خصصیات شخصی تی فرد شامل الگهای ثابت فكری عاطفی رفتاری فرد میباشد. - مهارتهای انسانی: تانايی فرد جهت همكاری انجام دادن کار به کمك ديگران يا همفكری ايجاد ارتباط با آنان میباشد. - مهارتهای ادراکی: شخص فارغ از يژگیهای فردی دارای برخی از يژگیهای رفتاری است که متاثر از سازمان است. - مهارتهای فنی: تان بهکار بردن ابزار شیهها دانش مرد نیاز برای اجرای امر تسط فرد میباشد.)Valipour-Halabi et al., 2010( از سی ديگر فرهنگ سازمانی مجمعهای از ارزشها بارها ادراکات شیههای تفكر است که اعضای سازمان در آنها جه مشترک دارند ( ادراکات کلیدی برای درک رفتار فردی اثربخشی سازمانی است 2008( al.,.)glisson et به سبب ماهیت پیچیده فرهنگ سازمانی نظريه چارچب يكسانی برای بررسی شناسايی آن جد ندارد ( Fey & )Denison, 2003 با اين جد يكی از جديدترين رايجترين مدلهای شناسايی اندازهگیری فرهنگ سازمانی مدل فرهنگ سازمانی دنیسن است که امرزه بسیاری از سازمانها برای شناخت ضعفها قتهای فرهنگ سازمانی خد تسعه آن به اين مدل ریآردهاند ( Barati-Marnani Ghorbani et al., 2009; al., 2010.)et از نظر دنیسن فرهنگ سازمانی به عقايد زيربنايی ارزشها مفرضات هر يك از اعضای سازمان اعمال رفتارهايی که از خد نشان میدهند ری آن تأکید میرزند اطالق میشد ( Ghayour &.)Tavassoli, 2009 مدل مزبر دارای چهار شاخص )ثبات سازگاری )مشارکت( درگیرشدندرکار رسالت انطباقپذيری )انعطافپذيری( يكپارچگی( )مأمريت( است )2008.)Casida, دنیسن شاخصهای فرهنگ سازمانی را به صرت زير معرفی میکند: - درگیرشدندرکار )مشارکت( بدين معناست که مالكیت احساس دارند تعهد کارشان به کارکنان میکنند - سازگاری )ثبات يكپارچگی( به سیستمها فرآيندهای سازمانی اشاره دارد که مجب افزايش همترازی کارايی میشند - انطباقپذيری )انعطافپذيری( نشاندهندهی ظرفیت سازمان برای تغییر اکنشهايی است که سازمان در برابر مقعیتهای خارجی دارد - رسالت )مأمريت( يك سازمان بیانکنندهی اين است که چرا سازمان جد دارد به کجا بايد برسد.)Gillespie et al., 2008( با تجه به اينكه مدل دنیسن بر اساس رفتار بده طراحی آن در محیطهای کاری انجامشدهاست )Rezvani & sahamkhadam, 2011( در پژهش حاضر ابعاد فرهنگ سازمانی معادل مدل دنیسن در نظر گرفته شده است.. Denison Daft, 2009(. بهعبارتديگر فرهنگ سازمانی تافقات عممی درباره هنجارهای اجتماعی انتظارات ارزشها مفاهیم

3 534 کريمی گغری همكاران: بررسی اثر ملفه های فرهنگ سازمانی بر عملكرد شغلی... بهطرکلی در زمینهی رابطه فرهنگ سازمانی - فرهنگ سازمانی عملكرد شغلی کارکنان رابطه عملكرد شغلی تحقیقات متعددی صرتگرفتهاست که در ادامه به برخی از مهمترين آنها اشارهمیشد:- Chien )2009(Ming در پژهشی به بررسی يژگیهای فردی شبكههای بینفردی فرهنگ سازمانی عملكرد شغلی پرداخته است. نتايج حاصل از اين پژهش حاکی از آن است که: فرهنگ سازمانی اثر مثبت معنیداری بر عملكرد شغلی دارد. نتايج پژهشی از )2009( Ojo تحت عنان»بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملكرد شغلی کارکنان«حاکی از آن است که رابطه مثبتی بین فرهنگ سازمانی عملكرد شغلی کارکنان جد دارد. al. )2009( Irfan et در پژهشی تحت عنان»فرهنگ سازمانی: تاثیر آن بر ری عملكرد شغلی کارکنان زن«به اين نتیجه دستيافتهاند که فرهنگ سازمانی اثر قی بر ری عملكرد شغلی کارمندان زن دارد. Lin )2008( در پژهشی به اين نتیجه دستيافتهاست که ملفههای فرهنگ سازمانی اثرات مثبتی بر ری فرآيند مديريت دانش دارند که فرآيند مديريت دانش نیز به نبه خد تاثیر مثبتی بر عملكرد شغلی دارد. Yilmaz & )2008( Ergan تأثیر ابعاد مدل فرهنگ سازمانی دنیسن بر عملكرد سازمانها را مرد مطالعه قرار دادند. در اين پژهش مشخص شد که برای بعد انطباقپذيری بیشترين امتیاز بعد سازگاری کمترين امتیاز بهدستآمدهاست. همچنین از نتايج اين پژهش برمیآيد که بعد رسالت بیشترين تأثیر را بر افزايش عملكرد شرکتهای تلیدی دارد. همچنین تانايی شرکت در تلید محصالت جديد به شدت تحت تأثیر ابعاد انطباقپذيری سازگاری میباشد. يافتههای پژهشی از )2007( Liu تحت عنان»بررسی رابطه بین سبك رهبری مدير عملكرد شغلی کارمند: اثر اسطهای فرهنگ سازمانی«نشان داد که فرهنگ سازمانی اثر مثبتی بر عملكرد شغلی کارکنان دارد. همچنین از میان پژهشهای انجام گرفته در داخل کشر میتان به پژهشهای زير اشاره کرد: )2010( Kheradmand & Nazem در پژهشی به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی عملكرد کارکنان دانشگاه آزاد اسالمی احد تهران شمال پرداختهاند. يافتههای پژهش حاکی از آن است که مثبت معنیداری با هم دارند. - همچنین بین ابعاد فرهنگ سازمانی )فرهنگهای مشارکتی سلسلهمراتبی عملكرد عقاليی( کارکنان رابطه مثبت معنیداری جد دارد. نتايج پژهشی از Etemadi & Dianati شغلی )2009( تحت عنان»بررسی آثار فرهنگ سازمانی مشارکت در بدجهبندی عملكرد سازمانی نتايج مديران«سیستمهای بر عملكرد شغلی پژهشهای حسابداری مؤيد جد اثرگذاری مديريت متغیر بر فرهنگ مديران میباشد. همچنین )2009( Bohairaei et al. Morovati-Sharifabadi, )2005( حاکی از آن است که بین فرهنگ سازمانی عملكرد شغلی مديران رابطهی مثبت معنیداری جد دارد. Amirkabiri & Tehrani )2006( در )براساس مدل پژهشی به بررسی اثر عامل فرهنگی دنیسن( بر ری عملكرد کارکنان پرداختهاند. نتايج پژهش حاکی از آن است که بین هیچ کدام از ملفههای فرهنگ سازمانی با عملكرد شغلی کارکنان رابطه معنیداری جد ندارد به عبارت ديگر يعنی تاثیر عامل فرهنگ سازمانی بر عملكرد شغلی کارکنان آنقدر پايین است که نمیتاند تاثیر بهسزايی بر عملكرد آنها داشتهباشد. در پژهشهای انجام گرفته در ادامه زمینه ارتباط خالصهای سازمانی عملكرد شغلی آردهشدهاست )جدل 1(. از فرهنگ جدل 1- پژهشهای انجام گرفته در زمینه ارتباط فرهنگ نع رابطه مثبت معنیدار عدم جد رابطه به تجه با سازمانی عملكرد شغلی محققان Kheradmand & Nazem, 2010; Chien- Ming 2009; Ojo, 2009; Irfan et al., 2009; Etemadi & Dianati-Deylami, 2009; Bohairaei et al., 2009; Liu, 2007; Dost- Mohammadi et al., 2007; Morovati- Sharifabadi, 2005; Mohammad-Pour et al., 2004 Amirkabiri & Tehrani, 2006 سعت فعالیتهای تلید کشارزی متنع محصالت زراعی باغی در استان کرمان )امكان کاشت تلید بیش از 05 نع محصل باغی 53 نع

4 مجله تحقیقات اقتصاد تسعه کشارزی ايران دره 34-2 شماره محصل زراعی( نقش مهم اساسی اين استان در تأمین تلید محصالت کشارزی امنیت غذايی کشر با تانمندیهايی از قبیل: رتبهی ال تلید سطح زير کاشت پسته در کشر جهان ( هب عنان دمین محصل صادراتی ارزآر کشر( رتبهی ال سطح زير کاشت گردی کشر بهصرت کامال ارگانیك رتبهی دم تلید سطح زير کاشت گلمحمدی کشر به صرت کامال ارگانیك غیره ( Organization of )Jihad-e Agriculture Kerman-Iran, 2011 نقش سازمان جهاد کشارزی استان کرمان در رأس آن کارشناسان تريج کشارزی بهعنان مغز متفكر نیريی محرک برای رشد تحل بخش کشارزی منطقه بیش از پیش آشكار میشد. بر اين اساس پژهش حاضر بهمنظر افزايش عملكرد اين سازمان بررسی رابطهی بین فرهنگ سازمانی عملكرد شغلی در میان کارشناسان تريج کشارزی استان کرمان را هدف اصلی خد قرار داده است. براساس مطالعات صرت گرفته مرر ادبیات مجد پیرامن اهداف مرد نظر پژهش مدل مفهمی پژهش بهصرت نگاره )1( طراحی گرديد در نهايت مرد آزمن قرار گرفت. شكل 1- مدل مفهمی پژهش رش پژهش پژهش حاضر به لحاظ هدف از نع پژهشهای کاربردی است از حیث نحه گردآری دادهها از نع پژهشهای تصیفی )غیرآزمايشی( از شاخهی مطالعات میدانی بهشمارمیآيد که به رش علی- ارتباطی انجام شدهاست. جامعه آماری پژهش شامل کارمندان دارای پست سازمانی کارشناس تريج در سازمان جهاد کشارزی استان کرمان است که تعداد آنها برابر 115 نفر میباشد. در اقع در اين پژهش منظر از کارشناسان تريج کشارزی کلیه کسانی است که دارای پست کارشناس تريج در بخشهای مختلف سازمان جهاد کشارزی )از قبیل: مديريت هماهنگی تريج کشارزی ساير مديريتها معانتها از قبیل معانت بهبد تلیدات گیاهی بهبد تلیدات دامی غیره( ادارات احدهای تابعه آن در مديريتهای جهاد کشارزی شهرستانها )بهخصص ادارههای آمزش تريج( مراکز تريج خدمات جهاد کشارزی استان کرمان میباشند. حجم نمنه با استفاده از جدل کرجسی مرگان 124 نفر تعیین شد. در پژهش حاضر از رش نمنهگیری طبقهای با انتساب متناسب استفادهشدهاست بهطریکه در ابتدا جامعهی آماری بر اساس محل اشتغال به سه طبقه کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشارزی مديريت جهاد کشارزی شهرستان مراکز تريج خدمات جهاد کشارزی تقسیمبندی شدند در مرحله بعد برای تعیین تعداد کارشناس در هر يك از طبقات از رش نمنهگیری تصادفی استفاده شد. ابزار مرد استفاده در اين پژهش پرسشنامه بده است. رايی پرسشنامه تسط پانل متخصصان دانشگاه تهران مرد بازنگری تايید قرار گرفت. برای سنجش اعتبار پرسشنامهی تهیه شده بهسیله يك آزمن پیشاهنگ تعداد 45 نسخه از آن تسط کارشناسان تريج استان کرمان که در خارج از نمنهی آماری مرد مطالعه پژهش قرار داشتند تكمیل گرديد. در نهايت براساس ضرايب آلفای کرنباخ

5 535 کريمی گغری همكاران: بررسی اثر ملفه های فرهنگ سازمانی بر عملكرد شغلی... بهدستآمده برای قسمتهای مختلف پرسشنامه پايايی ابزار اندازهگیری در حد قابل قبلی بهدستآمد )جدل 2(. گيههای مربط به فرهنگ سازمانی شامل 53 گيه در که است انطباقپذيری قالب چهار اندازهگیری متغیرهای رسالت شاخص مشارکت مطرحشدهاست هر يك از سازگاری که برای شاخصهای فق از طیف لیكرت )1= خیلیکم 5= خیلیزياد( استفادهشد. شغلی عملكرد میزان براساس چهار شاخص مهارتهای در فنی انسانی 45 قالب کارشناسان مهارتهای ارزيابی گيه تريج يژگیهای ادراکی کشارزی گرديد. نیز شخصی تی مهارتهای اين همگی گيهها در قالب طیف لیكرت 5 قسمتی )1= هرگز 2= بهندرت 4= گاهی 3= غالبا 5= همیشه( اندازهگیری شدند. در نهايت SPSS win20 تجزيه تحلیل همبستگی بهرهگرفتهشد. دادهها با استفاده از نرمافزارهای LISREL 8.5 تجزيه تحلیل گرديد برای دادهها از آمار تصیفی آزمنهای همچنین مدل معادالت ساختاری جدل 2- نتايج تحلیل پايايی سازههای مرد مطالعه پژهش شاخص مشارکت )درگیرشدندرکار( سازگاری )ثبات يكپارچگی( انطباقپذيری )انعطافپذيری( رسالت )مأمريت( يژگیهای شخصی تی مهارتهای انسانی مهارتهای ادراکی مهارتهای فنی تعداد گيه مطالعه صفت مكنن مرد کرنباخ )α( 13 فرهنگ سازمانی ضريب پايايی آلفای 5/ عملكرد شغلی 5/ نتایج بحث سن جمعیت مرد مطالعه حداقل 23 حداکثر 55 سال میانگین آن 31/43 سال بد بیشترين فراانی مربط به گره سنی 55 تا 31 سال است که درصد از پاسخگيان در اين طبقه قرار دارند. درصد پاسخگيان 22/1 مرد يافتههای پژهش مشخص کرد که درصد( متأهل درصد 114 زن بدند. نفر )31/3 15 نفر 1/1( پژهش مجرد بدهاند. از نظر تحصیالت درصد( پاسخگيان اين درصد 05/0 افراد مرد مطالعه دارای مدرک کارشناسی 10/1 درصد مدرک کارشناسی ارشد 12/2 درصد نیز دارای مدرک کاردانی بدند. در جمعیت مرد مطالعه تنها 4 نفر )2/3 درصد( از افراد در رشته تريج آمزش کشارزی تحصیل کردهاند در بین ساير رشتههای کشارزی بیشترين فراانی مربط به افرادی است که در رشته زراعت اصالح نباتات تحصیل کردهاند )23/4 درصد(. به منظر تعیین رابطه هر يك از ابعاد فرهنگ سازمانی با عملكرد شغلی از آزمن همبستگی پیرسن استفاده شد که نتايج حاصل از اين آزمن نشان داد که همبستگی مثبت معنیداری بین تمامی ابعاد فرهنگ سازمانی با عملكرد شغلی کارشناسان تريج کشارزی در سطح يك درصد جد دارد )جدل 4(. میزان ضريب همبستگی بین متغیر عملكرد شغلی با ابعاد مشارکت سازگاری 5/525 ترتیب به رسالت انطباقپذيری 5 5/332 5/504 میباشد. نتايج حاصل از جدل )4( حاکی از آن است که با افزايش )يا کاهش( هريك از ابعاد فرهنگ سازمانی عملكرد شغلی کارشناسان نیز افزايش )يا کاهش( میيابد. جدل 4- همبستگی بین ابعاد فرهنگ سازمانی با عملكرد شغلی کارشناسان تريج کشارزی متغیر مشارکت )درگیرشدندرکار( سازگاری )ثبات يكپارچگی( انطباقپذيری )انعطافپذيری( رسالت )مأمريت( ** معنیداری در سطح کمتر از ضريب همبستگی 5/525 ** سطح معنیداری 5/55 5/55 5/55 5/55 5/332 ** 5 ** 5/504 ** رابط بین متغیرهای مدل مفهمی پژهش در قالب مدل معادالت ساختاری )SEM( تسط نرمافزار لیزرل برآرد گرديد. خرجی نرمافزار لیزرل در قالب شكل )2( آرده شده است. 50/1 04/3

6 مجله تحقیقات اقتصاد تسعه کشارزی ايران دره 34-2 شماره شكل 2- رابط علی بین متغیرهای پژهش با نمايش بارهای استاندارد شده مقادير ايدهآل مقادير گزارششده هر يك از شاخصهای برازش مدل در جدل )3( آمدهاست. نتايج درنی فرهنگ سازمانی )درگیرشدندرکار( در رتبه ال نشانگر مشارکت قرارگرفتهاست زيرا بار شاخصهای بررسی باقیمانده در اريانس کاريانس نشانگرهای سازهی ساير از آن عاملی فرهنگ سازمانی SRMR GFI شامل که دادهها بافت نشان است بیشتر است اين درحالیاست که نشانگر رسالت میدهد که کاريانس اريانس خطاء به خبی کنترل شدهاست. در مرد شاخصهای بررسی الگهای )مأمريت( در رتبه آخر قراردارد. همچنین در شكلگیری متغیر مكنن بیرنی عملكرد شغلی جايگزين شامل IFI NNFI NFI CFI نیز نتايج حاکی نشانگرهای مهارتهای ادراکی مهارتهای فنی از آن است که مقادير اين شاخصها برای مدل باالتر از بهترتیب با بارهای عاملی در رتبه ال 5/35 محاسبهشدهاست که مقدار قابل تجهی است. آخر قراردارند. 5/35 همچنین مقدار گزارششده برای شاخص ريشه دم برآرد اريانس خطای تقريب )RMSEA( نشاندهنده کنترل خطای اندازهگیری در مدل است. بهطرکلی نتايج جدل )3( حاکی از آن است که مدل با دادهها برازش مناسبی دارند. از اين ر میتان پارامترهای برآرد شده در مدل بهدستآمده را قابل اتكا دانست. مقادير بارهای عاملی نشانگرهای هر يك از سازهها )متغیرهای مكنن درنی بیرنی( سطح معنیداری آنها )با تجه به مقدار t گزارش شده( نشاندهندهی آن است که تمام نشانگرها بهدرستی در محل خد قرارگرفتهاند )جدل 5(. لذا میتان بیان داشت که نشانگرهای مرد استفاده با زيربنای تئری پژهش تطابق قابل قبلی را نشانمیدهد. از آنجا که مقدار t آمارهی گزارششده برای تمامی نشانگرها مردنظر جدل 3- شاخصهای برازش مدل مسیر شاخص کای اسكير/درجه آزادی /df( χ( 2 میانگین مجذر پسماندها استاندارد حد مطلب * 4 مقدار گزارش شده 1/52 شده )SRMR( شاخص برازندگی )GFI( شاخص تعديل برازندگی )AGFI( شاخص نرمشده برازندگی )NFI( شاخص نرمنشده برازندگی )NNFI( شاخص برازندگی فزاينده )IFI( شاخص برازندگی تطبیقی )CFI( ريشه دم برآرد اريانس خطای تقريب )RMSEA( 5/541 5/34 5/34 5/31 1/55 1/55 1/55 3 * منبع: 2011; al., Hooman, 2009; Alambaigi et Rasooli & Ahmadpour-Dariani, 2011 باالتر از 1/34 است حاکی از معنیدار بدن نشانگرهای مذکر در سطح يك درصد است. با تجه به نتايج جدل مشخص که در میشد شكلگیری متغیر مكنن )5(

7 530 کريمی گغری همكاران: بررسی اثر ملفه های فرهنگ سازمانی بر عملكرد شغلی... جدل 5- مقادير استاندارد شده سطح معنیداری نشانگرهای پژهش R 2 p t سازه نشانگر ضريب استاندارد خطای استاندارد 5/04 11/54 5/500 5/15 مشارکت)درگیرشدندرکار( 5/43 5/35 15/40 0/32 5/ /14 5/40 فرهنگ سازمانی سازگاری )ثبات يكپارچگی( انطباقپذيری )انعطافپذيری( 5/41 3/01 5 5/01 رسالت )مأمريت( 5/ /05 يژگیهای شخصی تی 5/31 5/11 0/34 3/12 5/534 5/530 5/43 5/35 عملكرد شغلی مهارتهای انسانی مهارتهای ادراکی 5/24 5/34 5/533 مهارتهای فنی همانطرکه بیان شد تمامی نشانگرها دارای بارهای عاملی معنیداری بر ری سازههای مربط به خد هستند. در مرحله بعد از کاربرد دم مدل معادالت ساختاری در قالب تحلیل مسیر در بررسی رابطه عل ی بین متغیرهای مدل پژهش استفاده شده است. با تجه به ضريب مسیر 5/40 مقدار t معنیدار )4/21( میتان چنین استدالل کرد که فرهنگ سازمانی اثر مثبت معنیداری بر عملكرد شغلی کارشناسان تريج کشارزی استان کرمان دارد. همچنین مقدار R 2 گزارششده که برابر با 5/35 میباشد نیز حاکی از آن است که فرهنگ سازمانی تانايی تبیین 35 درصد از تغییرات عملكرد شغلی کارشناسان تريج کشارزی را دارا میباشد. نتيجهگيري پيشنهادها با تجه به نقش نیری انسانی در بهرهری هر سازمان بررسی تعیین ضعیت عملكرد شغلی آنها شناخت عامل تأثیرگذار بر آن نقش مهمی در شناسايی چالشهای پیشر ارتقای عملكرد سازمان دارد )2011 al.,.)moazzen et در اين میان فرهنگ سازمانی از جمله مهمترين عامل مثر بر عملكرد شغلی کارکنان است. بررسی اثر فرهنگ سازمانی ملفههای آن بر عملكرد شغلی هدف اصلی پژهش حاضر بد. يافتههای پژهش حاکی از آن است که همبستگی مثبت معنیداری بین تمامی ملفههای فرهنگ سازمانی )مشارکت سازگاری انطباقپذيری رسالت( با عملكرد شغلی کارشناسان تريج کشارزی در سطح يك درصد جد دارد. نتايج حاصل از مدل معادالت ساختاری بیانگر آن است که فرهنگ سازمانی اثر مثبت معنیداری بر عملكرد شغلی کارشناسان تريج سازمان جهاد کشارزی استان کرمان دارد. ضريب مسیر 5/40 t مقدار سازمانی معنیدار )4/21( نشان داد که جد مناسب در میان کارشناسان فرهنگ اثر مثبت معنیداری بر عملكرد شغلی کارشناسان تريج کشارزی دارد. نتیجه فق با نتايج پژهشهای محققانی همچن Chien-Ming ( 2010 ) Kheradmand & Nazem ( 2009 ) Ojo ( 2009 ) Irfan et al ( 2009 ) & Etemadi Dianati-Deylami Bohairaei et al ( 2009 ) Liu ( 2007 ) Dost-Mohammadi et al Morovati-Sharifabadi ( 2005 ) با که است حالی در (2006) همخانی ندارد. نتايج همخانی دارد ( 2009 ) ( 2007 ) اين Amirkabiri & Tehrani با تجه به يافتههای حاصل از بررسیها در مرد فرهنگ سازمانی عملكرد شغلی همچنین همبستگی بین اين د متغیر در پژهش حاضر در نهايت امر چنین میتان گفت که استقرار نظام فرهنگ سازمانی مطلب در جامعه آماری مرد مطالعه در نتیجه افزايش عملكرد شغلی آنان مستلزم اين است که مسئلین مربطه با استفاده از يژگیهای نين فرهنگ سازمانی )مانند: محرکهای رانی غیره( رح تازهای را در کالبد کارشناسان خد رشد پررش دهند. لذا جهت استقرار ايجاد چنین شرايطی پیشنهادهای ذيل ارايه میگردد: -1 از آنجايی که نتايج حاصل از پژهش نشانداد که فرهنگ سازمانی در جامعه آماری مرد مطالعه از ضعیت نسبتا مطلبی برخردار است از طريق مديريت فرهنگ سازمانی میتان هر يك از شاخصهای فرهنگ سازمانی را مرد تاکید تجه دقت نظر قرار داد عامل مفید مثر بر آن را حفظ تقيت کرد ارزشهای نامطلب را دستخش تغییر اصالح قرار داد. بهطریکه هماره فرهنگ سازمانی ابعاد آن در

8 مجله تحقیقات اقتصاد تسعه کشارزی ايران دره 34-2 شماره تصمیمات خطمشیها ريهها فعالیتهای سازمانی به عنان عاملی اثرگذار بر عملكرد شغلی کارايی کارکنان سازمان مدنظر باشد. 2- مأمريتها چشماندازهای سازمان همچنین استراتژیهای پیشبینی شده برای رسیدن به درنمای مذکر به اطالع کارشناسان افراد تازه استخدام شده رساندهشد )بهطرمثال از طريق: برگزاری جلسات تعامل کارشناسان با مديريت سازمان اطالعرسانی از طريق ب سايت داخلی غیره( که اين امر در رشن کردن ديد کارشناسان نسبت به همسيی اهداف خد با سازمان تالش در جهت همسسازی آن يا احتماال در صرت عدم همسيی نسبت به جداشدن از سازمان کمك میکند. افرادی که اهداف خد را در سازمان نمیتانند جستج نمايند انگیزهای برای کارکردن ندارند کارکردن در سازمان را امری اجباری به در از عاليق خد میدانند اما در مقابل افرادی که سازمان را با خد هم جهت میبینند به کار کردن در سازمان به عنان عضی از يك مجمعه افتخار مینمايند کارهای خد را بهتر مثرتر انجام میدهند در نتیجه به مراتب عملكرد باالتری خاهندداشت. 4- در راستای مشارکت کارشناسان در امر ارزشگذاری تصمیمگیریهای سازمان میبايستی جلسات تعاملی با کارشناسان بهمنظر تدين بازنگری ارزيابی در اهداف سازمان در برنامه مديران رده باالی سازمان قرارگیرد مديران خد را ملزم به انجام آن نمايند. اطالع از مشكالت مسايل درن سازمان همچنین اطالع کلیه کارشناسان از آخرين اقدامات انجامشده در هر يك از زيراحدهای سازمانی میتاند به يكپارچگی بیشتر جريان بهتر کار در درن سازمان کمك کند. اين گردهمايی کارشناسان در کنار هم میتاند به ايجاد انگیزه در کارشناسان مثر باشد. همچنین جلسات درهای با مديريت سازمان نیز به کارشناسان کمك میکند که تصر نمايند مديريت سازمان هم جزيی از آنان است از مسايل مشكالت آنان آگاه است. همچنین مشارکت کارشناسان در تصمیمگیریهای سازمان )بهيژه کارشناسان مراکز تريج خدمات جهاد کشارزی( مجب احساس شخصیت افزايش عالقمندی آنان به سازمان خاهد شد سازمان بايد با بهرهگیری دقیق سازمانيافته از برنامههای مشارکتجيانه از نقطهنظرهای کارشناسان در تصمیمگیریهای کالن خرد استفاده نمايد. 3- مديريت سازمان با گسترش تسعهی رابط غیررسمی به سیله نسشتها مالقاتهای دستانه با کارشناسان پیگیری پیجيی مسايل مشكالت زندگی شخصی کارشناسان گردشهای دستهجمعی غیره مجبات ايجاد تصيری مناسب از حمايتهای مديريتی را فراهمآرد. همچنین میتاند با ارايه اطالعات شفاف بهمقع به کارکنان از به جد آمدن ج بیاعتمادی شايعهسازی در سازمان جلگیری کند که اين امر در تعالی فرهنگ سازمانی نقش بهسزايی خاهد داشت. REFERENCES 1. Alambaigi, A., Malek-Mohammadi, E., Zareei, B. & Asadi, A. (2010). The investigation of entrepreneurial research and development knowledge translation based role in agricultural technology transfer success. Journal of Entrepreneurship Development, 3(11), (In Farsi). 2. Amirkabiri, A.R. & Tehrani, H. (2006). Investigation of cultural factors on employees satisfaction and performance based on Denison s model (a case study of indirect treatment administration of social security fund). Journal of Industrial Management Studies, 5(14), (In Farsi). 3. Barati-Ahmadabadi, H., Oreizi, H.R. & Nouri, A. (2010). Relationship between organization climate and work conscientiousness with job performance. Journal of Applied Psychology, 4(1), (In Farsi). 4. Barati-Marnani A., Ghaderi A., Gohari M.R. & Sadeghi A. (2010). A study on organizational culture at Hashemi Nezhad hospital, based on Denison model (Tehran 2009). Journal of Health Administration, 13(40), (In Farsi). 5. Bohairaei, A., Pardakhtchi, M.H. & Ghahramani, M. (2009). An Investigation of Relationship among Organizational culture and High school principal s performance in Tehran. M.Sc. Thesis, Shahid Beheshti University, Iran. (In Farsi). 6. Casida, J. (2008). Linking nursing unit's culture to organizational effectiveness: a measurement tool. Nursing Economics, 26(2),

9 533 کريمی گغری همكاران: بررسی اثر ملفه های فرهنگ سازمانی بر عملكرد شغلی Chien-Ming, C. (2009). Individual traits interpersonal network department culture and job performance? A case study. Ph.D dissertation, Asia University, Taiwan. 8. Daft, R.L. (2009). Organization Theory and design. (Translate in Farsi: Parsaeian, A. & Earabi, M.) Tehran: Cultural Research Bureau of Iran. Sixth publication. (In Farsi). 9. Denison, D.R., Janovics, J., Young, J. & Cho, H.J. (2006). Diagnosing organizational cultures: validating a model and method, working paper, IMD , International institute for management Development, Lausanne, PP: Dost-Mohammadi, M.A., Dadgardan, M. & Khojasteh, H. (2007). The investigation of the relationship between organizational culture and employees performance in the vice president radio of Islamic Republic of Iran Broadcasting. M.Sc. Thesis, Broadcasting faculty Iran. (In Farsi). 11. Etemadi, H. & Dianati-Deylami, Z. (2009). Investigating organizational culture and participation in budgeting and managerial accounting systems effects on managers performance. Human Sciences MODARES, 13(4), (In Farsi). 12. Fey, C & Denison, D.R. (2003). Organizational culture and effectiveness: can American theory be applied in Russia? Organization Science, 14(6), Gangadharappa, H.V., Pramod, K.T.M. & Shiva, K.H.G. (2007). Gastric floating drug delivery systems: a review. Indian J. Pharm. Ed. Res, 41, Ghayour, S.M. & Tavassoli, N. (2009). The investigation of the organizational culture and commitment: a case study of Ferdowsi University of Mashhad. Art management, 9, 3-6. (In Farsi). 15. Ghorbani, M.H., Asadi, H., Goudarzi, M. & Shafiei, M. (2009). The study of organizational culture of Physical Education Organization of Islamic Republic of Iran based on Denison s model and comparing it with word averages. Harakat, (39): (In Farsi). 16. Gillespie M.A., Denison D.R., Haaland S., Smerek, R. & Neale, W.S. (2008). Linking organizational culture and customer satisfaction: results from two companies in different industries. European Journal of Work and Organizational Psychology, 17, Glisson, Ch., Schoenwald, S.K., Kelleher, K. & Landsverk, J. (2008). Therapist turnover and new program sustainability in mental health clinics as a function of organizational culture, climate, and service structure. Adm Policy Ment Health, 35, Hedjazi, S.Y. & Shams, A. (2005). Investigation of factors affecting for job performance of agricultural extension experts. Knowledge Management, 68, (In Farsi). 19. Hooman. H.A. (2009). Structural equation modeling with LISREL application. Tehran: The Organization for Researching and Composing University Textbooks in the Humanities (Samt). Thirteenth publication. (In Farsi). 20. Irfan, S.M., Hussain, T. & Yousaf. I. (2009). Organizational culture: impact on female employees job performance. Journal of Quality and Technology Management, 5(11), Kheradmand, E. & Nazem, F. (2010). Investigate the relation between organizational culture and the performance of the personnel in Islamic Azad University, North Branch of Tehran. Beyond Management, 3(12), (In Farsi). 22. Lin, T.Y. (2008). Organizational culture, knowledge circulation processes, and job performance. M.Sc. Thesis, National Sun Yat-Sen University, Taiwan. 23. Liu, S.F. (2007). The study of relationship between manager leadership style and employee job performance: mediating effect of organizational culture. M.Sc. Thesis, National Sun Yat-Sen University, Taiwan. 24. Moazzen, Z., Movahed-Mohammadi, H., Rezvanfar, A. & Mirtorabi, M.S. (2011). Factors affecting agricultural high school teachers job performance. Tehran province, Iran. Quarterly Journal of New Approaches in Educational Administration, 1(5), (In Farsi). 25. Moorhead, G. & Griffin, R. (2010). Organizational behavior. (Translate in Farsi: Alvani, M. & Memarzadeh-Tehran, Gh.) Tehran: Morvarid. Sixteenth publication. 608 p. (In Farsi). 26. Morovati-Sharifabadi, A. (2005). The investigation of the organizational culture effect on employees performance: a case study of Choufa Company. Proceedings of second national conference for performance management. Planning & Management Organization, Tehran, Iran. 825 p. (In Farsi). 27. Nanchian, S., Monavrian, A. & Momeni, M. (2008). The investigation of organizational culture and innovation in bank Sepah council departments. M.Sc. Thesis, University of Tehran, Iran. (In Farsi). 28. Ojo, O. (2009). Impact assessment of corporate culture on employee job performance. Business Intelligence Journal, 2(2), Organization of Jihad-e Agriculture Kerman-Iran. (2011). Retrieved From: Rahimi, M., Salmani, D. & Taleghani, Gh. (2009). The investigation of the organizational culture and employees empowerment in treatment department of social security fund in Tehran city. M.Sc. Thesis, University of Tehran, Iran. (In Farsi).

10 مجله تحقیقات اقتصاد تسعه کشارزی ايران دره 34-2 شماره Rasooli, K. & Ahmadpour-Dariani, M. (2011). Factors affecting entrepreneurship development as perceived by agricultural graduates in west of Iran universities. Journal of Agricultural education Administration Research, 16, (In Farsi). 32. Rezvani, H.R. & sahamkhadam, M. (2011). Comparative study of organizational culture typologies: case study: Pegah Fars and Sham Sham companies. Journal of Public Administration, 3(6), (In Farsi). 33. Sajadi, S.N.A. & Omidi, A.R. (2009). Factors influencing job performance of staff experts of P.E. organization. Harakat, (38), (In Farsi). 34. Smerek, R.E. & Denison, D.R. (2007). Social capital in organizations: Understanding the link to firm performance. In: Solomon, G.T. (eds), Proceedings of the sixty-sixth annual meeting of the Academy of Management. Retrieved From: Suliman,.M.A.T. (2007). Links between justice, satisfaction and performance in the workplace: a survey in the UAE and Arabic context. Journal of Management Development, 26, Valipour-Halabi, F., Asghari-zadeh, E., Karimi, D. & Ehsani, R. (2010). Developing a framework for employees performance appraisal: using 360-degree method and VIKOR techniques (a case study: Engineering Institute of Jihad-e Agriculture). M.Sc. Thesis, University of Tehran, Iran. (In Farsi). 37. Yilmaz, C. & Ergan, E. (2008). Organizational culture and firm effectiveness: an examination of relative effects of culture traits and the balanced culture hypothesis in an emerging economy. Journal of World Business, 43,